"大企业病"现象 令人哀叹.我们看着华为在20年时间里,从最初的六个人,变成六十个,六百个,六千个,六万个,年增长率高达百分之80,也看到其中的僵化、领导人与基层员工日趋疏远,令人十分叹息.但是这又是一种必然的规律,难以回避,因此在叹息声中,不免要思考一些东西,虽然还十分幼稚,但希望起这么一个头,也许会找到克制的办法.
很显然,当企业只有几个人到几百人的时候,领导和基层员工很容易打成一片.这个时期,领导人几乎没有官架子,大家亲如兄弟,朝夕共处,几乎每个人都可以和领导每日见面,大有人人平起平坐的感觉."只有分工的不同"在这里其实是句大实话,实际上很多时候连分工的不同都会模糊起来.华为的早期,任正非经常和大家一起去给偏远落后的地方见客户,装机器,车子陷在泥里,老任第一个跳下去推车.至于研发生产,也经常有空就去挽起袖子干活.碰到企业好不容易打了个胜仗,大家都坐在一起举杯相庆.
现在你还能设想这种事情吗?七八万人的大企业,什么样的事情才值得大家全都聚在一起喝一杯酒?就算找得到地方七八万人一起喝酒,也没有兄弟举杯相庆的味道,摆起酒席来,最远的人好比就在爪哇岛,能感受到领导平易近人、十分亲切?
企业两三千人的时候,基层员工在日常工作中已经很难见到老总了.不过只要领导勤快,基层员工还能动不动被突如其来的最高领导的关心感动一下,再加上每个员工对身边同事的辐射效应,整个企业还都能感觉"阳光普照".即使有些中层领导不像话,搞一些影响企业同心协力的小气候,也很容易被反映上去,被纠正过来.
等到七八万人的时候呢,企业干部体系已经相当庞大,叠床架屋,每个干部都能感受到领导的"春风拂面"就不错了.而基层员工,即使领导继续勤奋的时而关怀一下基层员工,其精力是有限的,能关心的人数是有限的,辐射效应也是有限的,因此这时就变成大部分人根本体会不到领导的个人魅力,而是更多的体会到自己周围的小环境,自己直系领导和部门领导的个人作风.企业进入主要靠制度和文化来运行的阶段,领导者个人魅力成为次要的东西.
在最容易引起不满的绩效考核方面,小企业一般效率要高得多,基本上不会出现"怀才不遇"的情况,即使出现了这些情况,也很容易经过领导的思想工作得到员工的谅解mm企业结构简单清晰么,领导勤快点就很容易对大部分人都很了解么,员工也很容易理解企业的苦衷么.
而大企业则复杂得多,一方面企业复杂多了,很多基层员工的理解其实是不足的,他们所认为合理的和好的建议,往往其实不是那么回事.但是沟通任务繁重,再加上企业在高速发展,其他任务也很重,对比取舍之下,往往这些沟通工作被搁置,于是基层员工的抱怨越来越严重,再加上一共鸣,这种情绪就动不动爆发高潮,人人都觉得自己"怀才不遇"了.
另一方面,的确有可能企业人才济济,基层囤积了大量的高素质员工升不上去,合理化建议得不到采纳.但是企业干部岗位是有限的,凡事有个先来后到,一个干部如果基本上是称职的,那么即使手下有更优秀的员工,因此就换人,也是不合理的做法mm总要考虑历史贡献么.基层干部和中层干部因为恐惧自己被取代,压制手下的人,也是必然会发生的.再加上企业太大,欺上瞒下的空间客观存在,偷懒的,搭便车的,混吃混喝的,玩手腕的,搞权谋的,各种乌烟瘴气的东西就大量滋生,这些都是人的本性的组成部分,但是这些现象的存在乃至泛滥会导致员工的不满情绪严重加剧,使企业形象和领导形象在员工心中"妖魔化",员工会认为,整个干部体系是一群盘踞在我们头上的"坏官僚".
无疑,我们已经看到上述情况在华为中出现,并且正在向前演化发展.在其他大型企业的发展历程中,我们也看到上述现象非常有规律的呈现,例如本人曾经研究过的索尼、通用电气、IBM等公司的案例.令人毫不意外又十分有趣的是,在其他社会组织中,例如政党、政府、工会、各类社团,都呈现同样的规律,这些都是组织心理学的很好的研究题材.
以中国 *** 为例,红军长征到延安的时候,其平均年龄不足20岁,主要组成部门其实是尚在青春发育期的一群未成年人,说句玩笑话,某种程度上,红军堪称历史上最大的儿童拐卖集团.而其核心部分其实是一支两三千人的"创业团队",最核心部分其实只有数百人.延安时期民主、气氛融洽的、令人神往的革命圣殿其实主要是最核心部分的这些人创造的创业团队气氛.到目前为止披露的毛泽东及其他中共领袖的趣闻轶事,譬如他们如何与一般干部打成一片、无高下之分,都呈现出组织心理学中典型的创业团队的特征.一直到解放前,"延安团队"都是高度精练的,他与分散各地快速发展的其分部呈现明显的不同特性.各分部随着规模迅速壮大提高,其核心部分mm"分布创业者团队"依然呈现气氛和谐、同心协力的特征,但是基层指战员与高层的隔膜、对官僚化乃至腐败化的感受,无疑是在逐步上升的.
而当夺取政权后,这种演化更是开始加快速度.等到七千人大会的时候,这个团队如此庞大,即使是中层干部去群体也与最高领袖相当隔膜,虽然七千人大会做了相当的工作来进行沟通,也无法达到"阳光普照"、"春雨润万物"的效果.在七千人以外,各县以下,实际上最高层是相当无奈地,可以说是"管得了一时,管不了一世"、"管得了这里,管不了那里".
研究显示,一般每个人一生的主要互动圈子的规模在二百多人这个数量级上,这是人的生理因素决定的,超出这个范围,作为个人是无法有效互动的,而是呈现群体互动特征.
研究显示,当集团规模增加到一定程度,就不可避免的产生各种亚文化圈子,呈现分野.如基层员工文化、中层干部文化、高级管理层文化、校友文化、老乡文化、同年文化等等,因此企业领导的企业文化建设工作也必须考虑到这些规律,遵循规律进行细致的工作,像庖丁解牛一样,通过遵循这些规律,是企业文化建设工作和风细雨的达到尽可能的优化.这就要求企业领导学习组织行为心理学等方面的知识,在这些方面的学者们已经做了很多工作,总结了很多有效的规律.同样,政治家们也要主要到这一点.
已经扯的比较远了,这方面我也是一个很幼稚的初学者,有机会再进一步探讨吧.